La diversité
Un facteur de performances

 

Dynamiser son parcours, redonner du sens à son travail, découvrir un nouveau métier, monter son propre business... les raisons qui orientent les Français vers le changement professionnel se sont multipliées avec la crise sanitaire. Mais la transition peut également s’effectuer au sein de son entreprise avec des avantages conséquents : compétences mieux reconnues, responsabilités augmentées, intérêt du nouveau poste de travail, augmentation de salaire...

Financier, commercial, humain… la diversité exerce un impact positif sur l’entreprise, à la fois dans son développement business mais aussi RH. Les équipes de production les plus diverses apparaissent ainsi comme les plus performantes. En effet, la diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15 % selon l’activité ! Chiffre d’affaires, nombre de clients, résultat net mais aussi bien-être au travail, dans un monde en pleine mutation et de plus en plus concurrentiel, la diversité devient un levier de performances majeur pour l’entreprise lorsqu’elle est bien appliquée et bien managée.

Pourquoi la diversité occupe-t-elle une place si importante dans le contexte actuel de transformations permanentes : règlementaires, digitales, sociétales… ? Parce qu’elle reflète d’autant mieux l’évolution des modes de consommation et des consommateurs eux-mêmes. Difficile en effet pour une entreprise de couvrir l’ensemble des (nouveaux) besoins clients si elle n’intègre que des profils identiques. Dans une société multiculturelle, les organisations doivent elles aussi tendre vers cette diversité pour rester compétitives.

 

Qu’inclut la notion de diversité ?

La diversité se veut beaucoup plus étendue que la simple question de genre ou de lutte contre les discriminations. Il s’agit d’un « en-semble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc. » selon la définition du Larousse.
La diversité est donc avant tout une somme d’individualités qui implique une gestion humaine. Une notion développée par les Entreprises pour la Cité (ex-IMS-Entreprendre pour la Cité), réseau d’entreprises investi dans l’innovation sociale pour placer l’entreprise au cœur d’une société plus inclusive, et qui consiste à « reconnaître et valoriser des différences individuelles comme un atout pour la performance de l’entreprise. Gérer la diversité, c’est réfléchir à la manière d’optimiser les potentiels multiples au sein de l’entreprise. C’est le regroupement de toutes les différences et l’acceptation de la diversité qui nous entoure et qu’il faut apprendre à manager. Cela ne signifie pas uniquement gérer la cohabitation des différences* ».

La diversité en entreprise se veut synonyme d’inclusion. Pour une politique efficace, il s’agit alors d’optimiser les potentiels multiples pour les faire tendre vers un objectif commun : développer l’entreprise.

* Définition du management de la diversité par IMS-Entreprendre pour la Cité et reprise par le Centre des Jeunes Dirigeants (CJD).

 

Quelle diversité aujourd’hui en entreprise ?

Il n’existe pas à proprement parler d’obligation légale ni de cadre juridique précisément défini en matière de diversité au sein des entreprises. La question est aujourd’hui souvent traitée sous l’angle de l’égalité professionnelle « imposé » par les différents accords nationaux interprofessionnels (ANI). Des accords qui, néanmoins, ne se concentrent que sur quelques points : la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2004, l’emploi des seniors en 2005 puis la place des collaborateurs handicapés en 2006.

Si la diversité est perçue par la plupart des entreprises comme un enjeu clé de leur stratégie, un vecteur de paix sociale en interne et un levier de performances efficace, concrètement comment s’exprime-t-elle ? Les entreprises se sont-elles véritablement engagées dans une démarche active en faveur de la diversité ? Pas suffisamment.

 

La diversité, levier de performances

Ce sont les grandes entreprises qui sont le plus investies sur le sujet. Elles s’engagent en premier lieu pour le bien-être des salariés, mais aussi pour le respect de leurs valeurs et le souci de véhiculer une bonne image de marque. Résultat : la diversité apparaît comme un atout clé pour attirer et fidéliser les talents ! Les équipes multiculturelles sont un véritable accélérateur d’innovation en entreprise par la confrontation de leurs modes de pensée et leur complémentarité. La diversité est également un moyen d’élargir son pool de talents potentiels.
Il est également avéré que les salariés seniors sont plus performants que les juniors, que les travailleurs handicapés ne coûtent pas plus cher (seuls 10 % d’entre eux ont besoin d’un aménagement de poste en partie financé par l’AGEFIPH), ou encore que les congés maternité représentent un coût très faible pour l’entreprise. Une fois levés ces a priori, la diversité représente un atout financier majeur pour une société.
Mais l’impact le plus important pour l’entreprise réside en sa capacité à attirer une clientèle plus large, cibler de nouveaux marchés, proposer des services plus adaptés et mieux répondre aux besoins de chacun.

Comment manager la diversité ?

Alors pourquoi les entreprises rechignent-elles encore à développer la diversité en interne ? Le poids des préjugés reste le premier frein identifié. Mais il n’est pas le seul. Selon nombre de collaborateurs, les entreprises ne s’engagent pas en faveur de la diversité par crainte de générer des conflits, par la difficulté à la mettre en place et par son impact jugé limité. Aussi faut-il que la diversité soit portée par la direction, inscrite dans une démarche RSE, et qu’une communication positive soit faite sur le sujet.
Des outils existent permettant d’inscrire véritablement la diversité dans la culture de l’entreprise : certifications, charte, applications... Car il est essentiel de la mesurer et de la garantir.

 

Comment mesurer la diversité ?

Proposé par l’Afnor, la référence en matière de certification, le label Diversité permet de « valoriser votre engagement dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans votre gestion des ressources humaines. Le label Diversité est signe distinctif qui atteste de vos bonnes pratiques et de votre exemplarité. » Créé et soutenu par les pouvoirs publics depuis 2008, ce label est un véritable outil de management.

Lancée en octobre 2004 à l’initiative de l’Institut Montaigne et rédigée par Claude Bébéar, Yazid Sabeg et Laurence Mehaignerie, la Charte de la Diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité au sein de leurs effectifs. Sa mission : « la Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Grandes entreprises, PME/TPE, acteurs de l’ESS, établissements publics, collectivités locales… Tous les acteurs économiques sont concernés par la diversité dans toutes ses composantes. » Aujourd’hui 4000 entreprises l’ont signée.

A cela s’ajoutent par exemple le label GEEIS pour l’égalité professionnelle et le label GEEIS-DIVERSITY pour l’égalité des chances.